业务员是每个都需要的人才，所需岗位虽然多，可是现在却越来越难招人，特别是年末了，大家都等着年前拼大单收年终奖过日子呢，一般不选择跳槽。那么这个时候，该如何招到业务员呢？ats
一、底薪+提成+激励
一般来说，业务员的工资是低底薪+高提成或者高底薪+低提成这样子的构造。
低底薪高提成的构造模式，会让人觉得该商品难销售，会让候选人产生一种如果没销售出去，只能拿一点点底薪还填不饱肚子的心理。
而高底薪低提成的构造模式，会让一些“不适合的人”有机可乘，容易产生懈怠心理，即使我没有把东西销售出去，反正有高底薪了呀足够了。
在这个时候，都可以适当提出一些激励政策，把业务员的工资构造加多一项：底薪+提出+激励。
表明只要做出业务无论大小，都应该进行一定程度的奖励;如果没有开出单，也需要有一定的激励。
不过还是要强调以下两点：
（1）底薪高提成低，就直接从底薪高、工作难度低入手;
（2）如果底薪低提成高的，就从企业福利好、环境强、举例收入可观的业务员等等地方入手。
二、招聘渠道
很多人都问我：“招聘渠道那么多，哪个才适合我?”
小编只想说，多尝试才能找到最适合的，招聘就跟谈恋爱一样，如果你不尝试，就永远不会找到。
根据不同类型的业务员，去寻找不一样的招聘渠道。熟人介绍、发地区行业招聘贴、各种招聘平台、内部推荐、大型的人才市场、校招、招聘会等等渠道，都可以一一去选择。
尝试多了，你就会发现每一个招聘渠道都会有自己的受众群体，做好记录，以后无论去到哪种类型的招聘，难度都会有所减小。
三、邀约
给候选人打进行面试邀约的时候，要较详细地说明岗位指责，而不是模棱两可，让候选人摸不着头脑。
业务员主要负责的工作是什么没讲清楚，销售的东西是什么没讲清楚，工资模式没讲清楚，凭什么就来面试，万一是个坑呢。毕竟业务坑太多了，很多小都存在零底薪高提成的情况，要注意，零底薪是不被允许的。
最好在邀约的时候，就要分析待遇、福利、工作内容、比同行业其他企业更好的竞争力。争取在候选人心中，赢得高位。
四、招聘业务员的面试问题：
（1）您能给我试着推销一下您上一个产品吗?
考察正常推销的流程、语言面貌、行为举止
（2）您会时常跟客户保持联系吗?
常联系客户的业务员会比不联系客户的业务员更具有竞争力，与客户的接触度更强，磨合越快，也越容易把商品销售出去。
（3）您觉得咱们产品有什么亮点?
考察候选人是否对产品进行一定程度的了解
如果没有了解的话，hr可以对他进行大概的解释，然后询问候选人该如何推销这类型的产品。
（4）您对于业务员这个岗位有什么看法吗?
因人而异的回答，只要正面就可以。
（5）您有了解过与我们相关行业的其他的产品吗?
了解过相关行业的产品的话，其实对销售会更加容易，毕竟会有所对比，也显示出对该行业有一定的掌控力。